Η επιλογή τόσο του προσωπικού που θα στελεχώσει μια επιχείρηση όσο και αυτού που θα προωθηθεί στις ανώτερες διευθυντικές θέσεις, αποτελεί πλέον τον κύριο άξονα γύρω από τον οποίο περιστρέφονται όλες οι λειτουργίες που αφορούν τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα. Αυτό συμβαίνει γιατί στο δυναμικό περιβάλλον που λειτουργούν πλέον οι επιχειρήσεις, ο χρόνος μέσα στον οποίο ένας εργαζόμενος πρέπει να προσαρμοσθεί και να αποδώσει διαρκώς περιορίζεται. Συνεπώς, είναι προφανές ότι πρέπει να συμβαδίσουν τα χαρακτηριστικά και οι στρατηγικές της συγκεκριμένης οργάνωσης με τους ανθρώπους που καλούνται να τα εφαρμόσουν.

Οι επιχειρήσεις περνούν από διάφορα στάδια κατά τη διαδικασία εξέλιξής τους, στα οποία διαφοροποιείται και ο τρόπος διοίκησης. Άρα, οι δεξιότητες που επιζητούνται από το προσωπικό διαφέρουν σε κάθε φάση εξέλιξης. Έτσι, όταν μια επιχείρηση διανύει το αρχικό της στάδιο, έχει ανάγκη από ανταγωνιστικά στελέχη με νοοτροπία απόδοσης σε περιβάλλον υψηλών απαιτήσεων. Όσο όμως η επιχείρηση ωριμάζει, έχει ανάγκη από πιο εξειδικευμένα στελέχη, οικονομικότερη εκτέλεση διαδικασιών, σταθερό και αποτελεσματικό σύστημα διοίκησης, ώστε όχι μόνο να διατηρηθούν, αλλά και να αναπτυχθούν τα πλεονεκτήματα που αποκτήθηκαν κατά το αρχικά στάδια.

Η επιλογή επηρεάζεται άμεσα από την οργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης. Δεδομένου ότι η οργανωτική κουλτούρα αποτελεί το σύνολο των αξιών μιας οργάνωσης, είναι επόμενο μια επιχείρηση να επιζητεί να προσλάβει άτομα τα οποία διακατέχονται από συναφείς αξίες. Από την άλλη πλευρά, ένας εργαζόμενος που επιλέγει να εργαστεί σε μια επιχείρηση στην οποία κυριαρχούν αξίες ίδιες με τις δικές του, είναι πολύ πιθανό να εξελιχθεί σε ένα ικανοποιημένο και αποδοτικό στέλεχος.

Ένας άλλος παράγοντας με τον οποίο σχετίζεται η επιλογή είναι η κινητροδότηση, δηλαδή ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο είναι διατεθειμένο να χρησιμοποιήσει τις ικανότητές του. Κατά τη θεωρία της κινητροδότησης, η ενεργοποίηση και δραστηριοποίηση του ατόμου εξαρτάται και από την επίτευξη προσωπικών στόχων και φιλοδοξιών. Αυτό σημαίνει ότι αν ένα άτομο βρίσκει στην εργασία του ενδιαφέρον και δυνατότητα ικανοποίησης προσωπικών αναγκών, τότε θα ενεργοποιηθεί και θα αποδώσει άριστα. Στην αντίθετη περίπτωση, που η εργασία δεν συμπίπτει με τα ενδιαφέροντα και τις προσδοκίες του, τότε πάλι το άτομο θα την εκτελέσει, εξαναγκαζόμενο δεν θα δραστηριοποιηθεί όμως αρκετά, ώστε να χρησιμοποιήσει όλες του τις ικανότητες. Βλέπουμε, λοιπόν, ότι υπάρχει ένας βαθμός προσαρμογής μεταξύ του ατόμου και της εργασίας που θα εκτελέσει. Έργο της διοίκησης είναι να διακρίνει και να επιλέγει τα άτομα εκείνα τα οποία διαθέτουν ικανότητες βέλτιστης προσαρμογής στο έργο που τους ανατίθεται. Κάτι τέτοιο δεν είναι εύκολο γιατί η διοίκηση καλείται να κάνει μια πρόβλεψη για το μέλλον (ποια θα είναι η πιθανή συμπεριφορά του ατόμου) με βάση την ανάλυση ενός δεύτερου προσώπου (του αρμόδιου για την επιλογή), η οποία πάλι βασίστηκε σε δεδομένα που διαθέτει σήμερα (βιογραφικά, προϋπηρεσία, βαθμοί σε δοκιμασίες, προσωπικές εντυπώσεις από συνεντεύξεις κ.λπ.) και που είναι δύσκολο να διερευνηθούν και να μεταβληθούν στο μέλλον. Το έργο επιλογής, που όπως είδαμε είναι καθοριστικό για τη λειτουργικότητα της επιχείρησης, πρέπει να εκτελείται από εξειδικευμένα στελέχη και πάντα με προσοχή, ώστε να αποφεύγονται εσφαλμένες και τελικά επιζήμιες επιλογές.