Η χρηματική ανταμοιβή ως κίνητρο απόδοσης στην εργασία
Η διατήρηση ενός σταθερού εργατικού δυναμικού με υψηλό κίνητρο απόδοσης είναι το κλειδί για την επιτυχία κάθε επιχείρησης. Πολλοί εργοδότες χρησιμοποιούν οικονομικά μέσα, ως εξωτερικά κίνητρα, για την παρακίνηση των εργαζομένων, καθώς μία άμεση ή έμμεση αύξηση του μισθού συμβάλλει στη συνολική αίσθηση ασφάλειας και σκοπού μέσα στην εταιρεία. Η χρηματική ανταμοιβή ως κίνητρο έχει πλεονεκτήματα, αλλά πρέπει να χρησιμοποιείται κατάλληλα και να εφαρμόζεται με τη σωστή συχνότητα στη σωστή χρονική στιγμή.
Άμεση χρηματική ανταμοιβή για την απόδοση: Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο οικονομικής παρακίνησης, οι εργαζόμενοι ανταμείβονται με υψηλότερο μισθό, προμήθειες ή μπόνους με βάση την ολοκλήρωση κάποιων στόχων απόδοσης. Τα πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου αφορούν τόσο την αναγνώριση και επιβράβευση του έργου των υπαλλήλων όσο και την αύξηση των εσόδων της επιχείρησης μέσω των υψηλότερων επιπέδων παραγωγικότητας. Στα μειονεκτήματα αυτής της μεθόδου ξεχωρίζουν ο αυξημένος ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων και η μειωμένη αίσθηση ομαδικής εργασίας.
Έμμεση χρηματική ανταμοιβή: Ακόμα και αν οι δυνατότητες της επιχείρησης για μηνιαίες χρηματικές ανταμοιβές είναι περιορισμένη, υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους ένας υπάλληλος μπορεί να ανταμειφθεί για την απόδοσή του όπως ιατρική ασφάλιση, εξοπλισμός (π.χ. ηλεκτρονικό υπολογιστή, εάν κάποιος εργάζεται στο σπίτι), εταιρικό αυτοκίνητο, επιδοτούμενη εκπαίδευση κ.λπ.
Επιβράβευση για άλλους λόγους: Εκτός από την απόδοση, υπάρχουν και άλλοι λόγοι για τους οποίους θα μπορούσε να επιβραβευτεί ένας υπάλληλος όπως η καινοτομία ή τα χρόνια εργασίας (πιστότητα) ή οι ώρες εργασίας (αφοσίωση) ή η ομαδικότητα. Πρόσθετες παροχές όπως περισσότερες ημέρες αδείας, ή εισιτήρια ταξιδίων ή δωροκάρτες θα μπορούσαν να λειτουργήσουν ως ανταμοιβές, εξασφαλίζοντας ότι όλα τα μέλη της ομάδας συμπεριλαμβάνονται στις στρατηγικές ανταμοιβής και αναγνωρίζονται τα ποικίλα χαρίσματά τους.
Παρόλο που τα προγράμματα χρηματικής ανταμοιβής είναι πάντα ευπρόσδεκτα για τους υπαλλήλους, μακροπρόθεσμα δεν μπορούν να λειτουργήσουν ως κίνητρα για τη βελτίωση των κακώς κειμένων σε μία εταιρεία. Οι έρευνες δείχνουν ότι, σε γενικές γραμμές, οι ανταμοιβές επιτυγχάνουν μόνο προσωρινή συμμόρφωση. Μόλις τελειώσουν οι ανταμοιβές, οι άνθρωποι επιστρέφουν στις παλιές τους συμπεριφορές. Τα εξωγενή κίνητρα, δεν αλλάζουν τις στάσεις που διέπουν τις συμπεριφορές και δεν προάγουν τη διαρκή δέσμευση σε έναν στόχο ή μία δράση. Οι άνθρωποι που κάνουν εξαιρετική δουλειά μπορεί να χαίρονται που πληρώνονται και ακόμη περισσότερο που πληρώνονται καλά, αλλά δεν εργάζονται για το κέρδος. Δουλεύουν επειδή αγαπούν αυτό που κάνουν. Τα εξωγενή κίνητρα αποτελούν φτωχό υποκατάστατο του γνήσιου ενδιαφέροντος για τη δουλειά και κάποιες φορές μπορεί να υπονομεύσουν τα εσωτερικά κίνητρα που οδηγούν στη βέλτιστη απόδοση. Η αποτελεσματική και δίκαιη μεταχείριση των εργαζομένων παρέχοντας χρήσιμη ανατροφοδότηση, κοινωνική υποστήριξη και χώρο για αυτοδιάθεση είναι η ουσία της καλής διοίκησης και τα εσωτερικά κίνητρα είναι ο μεγαλύτερος προβλεπτικός παράγοντας για την εξαιρετική απόδοση. Αυτός ο κανόνας ισχύει τόσο για τις δραστηριότητες που είναι προσανατολισμένες στην ποιότητα όσο και για τις δραστηριότητες που είναι προσανατολισμένες στην ποσότητα. Τα εξωτερικά κίνητρα μέσω της οικονομικής ανταμοιβής καλό θα είναι να ενεργοποιούνται για λιγότερο ευχάριστες εργασίες, ενώ για τις πιο σύνθετες εργασίες οι οποίες απαιτούν προσωπική επένδυση και εστίαση στην ποιότητα, είναι καλύτερο να ενισχύονται τα εσωτερικά κίνητρα επιτρέποντας την αυτονομία και προκρίνοντας την πρωτοβουλία.
Διάβασε ακόμα:
Οι οικονομικές επιπτώσεις της μετανάστευσης
