Η θεωρία της συναλλακτικής ηγεσίας (transactional leadership), παλαιότερα γνωστή ως ορθολογική-νομική ηγεσία, περιγράφηκε για πρώτη φορά το 1947 από τον κοινωνιολόγο Max Weber. Αργότερα μελετήθηκε εκτενώς και προτάθηκαν τρεις βασικές διαστάσεις αυτού του ηγετικού στυλ: οι εξαρτημένες ανταμοιβές και αντίστοιχα η κατ’ εξαίρεση ενεργητική διοίκηση (οι ηγέτες παρακολουθούν ενεργά τις ομάδες τους) και η παθητική διαχείριση (οι ηγέτες παρεμβαίνουν μόνο όταν δεν τηρούνται τα πρότυπα ή φθίνει η απόδοση). Συχνά αντιπαραβάλλεται με τη μετασχηματιστική ηγεσία, ένα στυλ με το οποίο οι ηγέτες επιδιώκουν να παρακινήσουν και να εμπνεύσουν τους εργαζομένους. 

Η συναλλακτική ηγεσία επικεντρώνεται στην εποπτεία, την οργάνωση και την απόδοση των εργαζομένων. Στην ουσία η συμμόρφωση και το status quo (υπάρχουσα κατάσταση) αποτελούν οργανωτικές αρχές για τους συναλλακτικούς ηγέτες. Στο πλαίσιο αυτού του στυλ ηγεσίας εφαρμόζονται τυποποιημένοι κανονισμοί και παρόμοια, αν όχι πανομοιότυπα, πρωτόκολλα, ανεξαρτήτως οργανωτικού επιπέδου. Η παραγωγικότητα και η επίτευξη των στόχων είναι κυρίαρχα χαρακτηριστικά. Οι συναλλακτικοί ηγέτες δεν εστιάζουν στα συναισθήματα, την προσωπικότητα ή τις αξίες των εργαζομένων. Για έναν συναλλακτικό ηγέτη, τα αποτελέσματα έρχονται πρώτα.

Οι συναλλακτικοί ηγέτες στοχεύουν στην καλή απόδοση και παραγωγικότητα των εργαζομένων. Βρίσκουν τι κινητοποιεί κάθε εργαζόμενο και δημιουργούν ανταμοιβές σε πρακτικό επίπεδο, όπως χρήματα ή προνόμια, επομένως παρακινούν τους υπαλλήλους  μέσω προσφορών τιμωρίας και ανταμοιβής. Το στυλ αυτό λειτουργεί με βάση την πεποίθηση ότι οι άνθρωποι δεν έχουν κίνητρα για τον εαυτό τους και  χρειάζονται δομή, οδηγίες και εποπτεία για να ολοκληρώσουν την εργασία τους. Από θεωρητικής τεκμηρίωσης υποστηρίζεται ότι με αυτόν τον τρόπο υπάρχει μεγαλύτερο κίνητρο στο να παραμείνουν οι εργαζόμενοι παραγωγικοί, επειδή καταλαβαίνουν ότι η εργασία τους θα αναγνωριστεί.  

Η συναλλακτική ηγεσία συναντάται συνήθως σε εταιρείες που επιδιώκουν να λειτουργούν με γρήγορους ρυθμούς και συχνότερα σε οργανισμούς μεσαίου και μεγάλου μεγέθους. Οι εταιρείες που περιλαμβάνουν επαναλαμβανόμενες εργασίες  συνήθως χρησιμοποιούν αυτό το στυλ ηγεσίας. ‘Ετσι,  σε παραγωγικές μονάδες και εργοστάσια, στον κλάδο των πωλήσεων και στην προπονητική οι περισσότεροι εφαρμόζουν ένα συναλλακτικό στυλ ηγεσίας. Αντίστοιχα, ο στρατός χρησιμοποιεί αυτή τη μορφή ηγεσίας σε όλα τα επίπεδα.

Οι συναλλακτικοί ηγέτες έχουν άμεσο στυλ επικοινωνίας και ως εκ τούτου εμπνέουν εμπιστοσύνη. Επικοινωνούν δηλαδή με σαφήνεια τις προσδοκίες τους και έτσι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ακριβώς τι οφείλουν να κάνουν σύμφωνα με τους καθορισμένους στόχους και σκοπούς. Οι ηγέτες παρέχουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση σε κάθε εργαζόμενο σχετικά με την απόδοσή του και έτσι διευκολύνουν την αναζήτηση βοήθειας για την αντιμετώπιση δυσκολιών. Οι συναλλακτικοί ηγέτες εστιάζουν σε βραχυπρόθεσμους στόχους που οδηγούν σε ένα μακροπρόθεσμο όραμα. Αυτό μειώνει τους κινδύνους αποθάρρυνσης των εργαζομένων και επιτρέπει την ανάθεση εργασιών, χωρίς την ανάγκη μικροδιαχείρισης.

Η συναλλακτική ηγεσία εξαρτάται από τις δεξιότητες του κάθε ηγέτη για να είναι επιτυχής. Εάν ο ηγέτης δεν αξιολογεί σωστά τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία για να καθορίσει τις ανταμοιβές και τις συνέπειες, η προσέγγιση του θα είναι αναποτελεσματική. Οι συναλλακτικοί ηγέτες είναι ιδιαίτερα ικανοί σε περιόδους κρίσης, καθώς μπορούν να ενεργούν γρήγορα ακόμα σε συνθήκες αβεβαιότητας, αναλαμβάνοντας την ευθύνη. Όταν η εστίαση είναι στην εκτέλεση συγκεκριμένων καθηκόντων, οι συναλλακτικοί ηγέτες έχουν την ευχέρεια να αναθέσουν σαφή  καθήκοντα σε συγκεκριμένα άτομα. Ωστόσο, η εξάρτηση από έναν συναλλακτικό ηγέτη μπορεί να θέσει μια εταιρεία σε μειονεκτική θέση, εάν το άτομο αποφασίσει να αποσυρθεί.

Πολλές σύγχρονες επιχειρήσεις, με αυξημένη εστίαση στην καινοτομία και την αλλαγή, προτιμούν άλλα εποπτικά στυλ, όπως η μετασχηματιστική ηγεσία. Οι συναλλακτικοί ηγέτες δεν είναι πολύ θετικοί με τις αλλαγές και προωθούν τη δική τους οπτική για το πώς οι εργαζόμενοι οφείλουν να εκτελούν τις εργασίες τους. Δίνουν επίσης μεγάλη προσοχή στις λεπτομέρειες, τις αποκλίσεις, και τα λάθη, χωρίς να λαμβάνουν προληπτικά μέτρα. Αναπόφευκτα η δημιουργικότητα είναι περιορισμένη, καθώς οι στόχοι και οι σκοποί είναι ήδη καθορισμένοι. Αυτό το στυλ ηγεσίας επομένως έχει επικριθεί για την αδυναμία του να εμπνεύσει και να προωθήσει τη δημιουργικότητα.  Ο τρόπος που δομείται δεν εστιάζει στην οικοδόμηση σχέσεων και προωθεί γενικότερα μια στάση ακαμψίας και δεν  ανταμείβει την προσωπική πρωτοβουλία. Παρόλα αυτά η  συναλλακτική ηγεσία είναι δημοφιλής ακόμη και σήμερα, επειδή διδάσκει την αξία μιας άμεσης ανταμοιβής ή συνέπειας. Αν και η συναλλακτική ηγεσία μπορεί να φαίνεται απρόσωπη, οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ότι ο ηγέτης τους νοιάζεται γι’ αυτούς.  

Ο αντίκτυπος αυτής της προσέγγισης ηγεσίας μπορεί να είναι πολύ θετικός και αποτελεσματικός, αλλά η επίδραση στην απόδοση των εργαζομένων εξαρτάται από το πώς ο κάθε εργαζόμενος αξιολογεί αυτό το στυλ. Αν κάποιος εργαζόμενος κρίνει ότι ο συναλλακτικός ηγέτης είναι άκαμπτος και σκληρός, τότε είναι δύσκολο να παραμείνει αποδοτικός.

Διάβασε ακόμα:

Πώς οι συναισθηματικά ευφυείς υπάλληλοι αυξάνουν την παραγωγικότητα;

Ο κοινωνικός αντίκτυπος του αστικού φωτισμού

Νέες τάσεις στην ψυχική υγεία, 2022