Οι γλάροι είναι καιροσκόπα πτηνά που παρακινούνται από την επιθυμία τους να βρουν τροφή. Κάνουν κύκλους από ψηλά για ενδείξεις οποιασδήποτε ευκαιρίας, κρώζουν δυνατά εκφοβίζοντας τα άλλα πουλιά και τραβούν την προσοχή πάνω τους με την ελπίδα να αρπάξουν τελικά την πολυπόθητη τροφή. Σε αντιστοιχία με τη συμπεριφορά που επιδεικνύουν αυτά τα εντυπωσιακά θαλασσοπούλια, αναδύθηκε στο κλάδο των επιχειρήσεων ο χιουμοριστικός όρος της “διαχείρισης του γλάρου”  (seagull management) για να περιγράψει ένα στυλ ηγεσίας που βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στη μικροδιαχείριση και στον εκφοβισμό. Το στυλ του γλάρου είναι μάλιστα συνηθισμένο μεταξύ των διευθυντών που μόλις ξεκινούν την καριέρα τους ως ανώτερα στελέχη. Πρόκειται για ένα στυλ διαχείρισης που προκαλεί άγχος και σύγχυση. Η υιοθέτηση αυτού του στυλ διοίκησης μπορεί να οδηγήσει σε μία καταστροφική πτώση των επιπέδων απόδοσης και ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης. Δυστυχώς, υπάρχει άμεση συσχέτιση μεταξύ της επικράτησης αυτού του στυλ και του αριθμού των υπαλλήλων που δηλώνουν ότι θέλουν να εγκαταλείψουν την εργασία τους. 

Ο μάνατζερ “γλάρος” επομένως είναι κάποιος που “ορμάει, κάνει πολύ θόρυβο, λερώνει και μετά φεύγει”. Είναι εκείνος ο μάνατζερ που φωνάζει, δίνει εντολές γεμάτες με τυποποιημένες συμβουλές και μετά αποχωρεί, αφήνοντάς τους άλλους να επιλύσουν τα προβλήματα, χωρίς να έχουν λάβει σχετική καθοδήγηση. Αυτό μάλιστα γίνεται ενώ παρουσιάζονται πολλά ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν. Ο μάνατζερ “γλάρος” συχνά περιγράφεται σαν ένα άτομο που είναι μόνο λόγια και καθόλου δράση. Ένα άτομο που δίνει πολλές υποσχέσεις και στη συνέχεια αποτυγχάνει να τις τηρήσει. Αυτό σημαίνει ότι παρότι κατέχει θέση ευθύνης δεν κατορθώνει να επικεντρωθεί στον πρωταρχικό σκοπό της θέσης του, δηλαδή τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Στην πράξη περιγράφει ένα στυλ διοίκησης που θεωρείται γενικά αναποτελεσματικό, καθώς ενισχύει τη δυσαρέσκεια και τη δυσπιστία μεταξύ των υπαλλήλων. Ο μάνατζερ γλάρος αρέσκεται στο να τραβά την προσοχή με το να κρούει τον κώδωνα του κινδύνου. Δεν έχει πραγματική αντίληψη των γεγονότων μιας συγκεκριμένης κατάστασης, δεν είναι κατάλληλα ενημερωμένος και φοβάται ότι θα εκτεθεί από ερωτήσεις ή συζητήσεις που θα προκύψουν, και ως εκ τούτου δεν αλληλεπιδρά πραγματικά με το προσωπικό, παρά μόνο όταν κρίνει ότι έχει προκύψει κάποιο πρόβλημα. Αντίστοιχα, δεν αναθέτει αποτελεσματικά τα διάφορα καθήκοντα και δεν προσφέρει επαίνους και ενθάρρυνση στο προσωπικό .Η εμφάνιση περιστασιακών, ελλιπώς τεκμηριωμένων και βιαστικών αποφάσεων ή σχολίων είναι το κύριο χαρακτηριστικό της διαχείρισής του. Αντί να αφιερώνει χρόνο για να κατανοήσει τα γεγονότα και να εργαστεί μαζί με την ομάδα του, ώστε να υλοποιήσει μια βιώσιμη λύση, παίρνει βιαστικές αποφάσεις και δείχνει ελάχιστη κατανόηση.

Τι χρειάζεται λοιπόν για να ξεφύγει κανείς από αυτό το στυλ διοίκησης; Αρχικά χρειάζεται ξεκάθαρες προσδοκίες και στόχους, καθώς το προσωπικό που καταλαβαίνει τι του ζητείται και πώς να το πετύχει είναι πιο αποδοτικό σε βάθος χρόνου και σταδιακά μπορεί να λειτουργήσει πιο αυτόνομα, δηλαδή με λιγότερες απαιτήσεις για κατευθύνσεις. Χρειάζεται επίσης τακτική και αποτελεσματική επικοινωνία. Η συχνή επαφή και ο συνεχής διάλογος,  επιτρέπει την ελεύθερη ροή ιδεών και συζητήσεων και έτσι διευκολύνεται η ολοκλήρωση του κύκλου εργασιών και επιτυγχάνεται η διατήρηση του καλού ηθικού της ομάδας.  Τέλος, η θετική ενίσχυση είναι το κλειδί για μια υγιή εργασιακή σχέση με την ομάδα, δηλαδή η εστίαση στην προσαρμοσμένη και εποικοδομητική ανατροφοδότηση.

Διάβασε ακόμα:

Το φαινόμενο των οργανωτικών σιλό

Προσαρμογές στη διαδικασία πρόσληψης μέσω της τεχνολογίας

6 τρόποι για να πείτε όχι στον προϊστάμενό σας