Οι απόψεις της λεγόμενης «γενιάς Υ» για την αγορά εργασίας και την επαγγελματική σταδιοδρομία παρουσιάζουν ενδιαφέρον τόσο για τους διαμορφωτές πολιτικής, όσο και για τους χρηματοοικονομικούς φορείς. Στη γενιά Υ ανήκουν όσοι γεννήθηκαν από το 1980 μέχρι και το 2000 και είναι η νεότερη γενιά στην αγορά εργασίας αυτή τη στιγμή. Εκπρόσωποι της γενιάς Υ έχουν ήδη πετύχει ως επιχειρηματίες, επιστήμονες και επικεφαλής εταιρειών και δραστηριοποιούνται στηριζόμενοι στις εξής αρχές:

• Η γενιά Υ θέλει να νιώθει ότι ορίζει το μέλλον της. Δεν στοχεύει απαραίτητα σε υψηλές διοικητικές θέσεις (κυρίως οι γυναίκες). Μόνο το 12% επιθυμεί να ιδρύσει δική του επιχείρηση. Πολλοί εκπρόσωποι αυτής της γενιάς είδαν επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους, να κλείνουν και βίωσαν τις αγωνίες των γονιών τους. Μια άλλη ερμηνεία για το χαμηλό αυτό ποσοστό είναι ότι οι νέοι προτιμούν να εργαστούν σε κάποια επιχείρηση και να μάθουν πριν ξεκινήσουν κάτι δικό τους. 

• Οι τρείς κορυφαίες αξίες της γενιάς Υ είναι: η καινοτομία, η αποτελεσματικότητα και ο σωστός τρόπος σκέψης. Καθώς χαρακτηρίζονται από ευελιξία επιθυμούν ευέλικτα ωράρια και τόπους εργασίας. Θέλουν να εργάζονται όσες ώρες είναι απαραίτητο για να ολοκληρωθεί η δουλειά, π.χ. 4 ώρες τη μία μέρα και 11 ώρες την επόμενη. Θέλουν να δουλεύουν από το γραφείο, το σπίτι ή από το αυτοκίνητο, ανάλογα με το τι πρέπει να κάνουν. Η ευελιξία θεωρείται από τη γενιά Υ ως μία από τις σημαντικότερες εκφάνσεις της εταιρικής κουλτούρας. Οι νέοι επιθυμούν την εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και η ευελιξία συμβάλλει σε αυτό. Ένας παράγοντας που καθιστά σημαντική την ευελιξία είναι το γεγονός ότι οι μετακινήσεις είναι πλέον δαπανηρές. Ως γενιά της ευελιξίας επιθυμεί να αλλάζει εργοδότη χωρίς “τυχοδιωκτική διάθεση”, αλλά για εμπλουτισμό των εμπειριών. Κάθε εταιρεία έχει και τη δική της ευθύνη να τους κρατήσει για όσο το δυνατό μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. 

• Οι συνεργασίες είναι το ζητούμενο. Η γενιά Υ πιστεύει πολύ, ιδιαίτερα οι άντρες, στη συνεργασία, η οποία πλέον είναι περισσότερο προσιτή με τη βοήθεια της τεχνολογίας. Πλέον δημιουργούνται ομάδες ατόμων τα μέλη βρίσκονται σε διαφορετικούς τόπους ή ακόμα και σε διαφορετικές χώρες, χωρίς να μειώνεται η αμεσότητα της επικοινωνίας. 

• Η γενιά Υ όταν αναζητά πληροφορίες για τον υποψήφιο εργοδότη της δίνει ιδιαίτερη σημασία στην Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη. Θέλει να έχει υποστήριξη στη δουλειά της (υλική, τεχνική) αλλά προπάντων διεκδικεί τη μετάδοση γνώσεων και εμπειρίας από τα παλαιότερα στελέχη. 

• Επιθυμεί την αξιολόγηση, η οποία όμως να είναι αμφίδρομη. Όχι μόνο να αξιολογούνται οι ίδιοι, αλλά να μπορούν να εκφράζουν σκέψεις και απόψεις για τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας και για τους προϊσταμένους τους. 

• Θέλει διαφάνεια στη λήψη των αποφάσεων και εικόνα του όλου και όχι του μέρους. Δηλαδή, επιθυμεί να γνωρίζει και να κατανοεί τη στρατηγική και τους στόχους της εταιρείας και όχι μόνο του τμήματος στο οποίο εργάζεται. Έτσι, η δουλειά που έχει αναλάβει αποκτά νόημα, και μπορεί να συμβάλλει περισσότερο στην πρόοδο του οργανισμού.

Οι εταιρείες επιθυμούν να εισέλθει η γενιά Υ στην αγορά εργασίας και να αναμειχθεί με τις μεγαλύτερες γενιές. Όμως, αυτό πρέπει να πραγματοποιηθεί συγκροτημένα και όχι αδόμητα και τυχαία. Αυτό είναι σημαντικό ιδιαίτερα στην εποχή μας, που όλες οι κινήσεις και οι αποφάσεις των οργανισμών σχεδιάζονται προσεκτικά λόγω του ευμετάβλητου κοινωνικο-οικονομικού περιβάλλοντος.

Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες είναι οι παρατηρήσεις εκπροσώπων της «γενιάς Χ» (1960-1980), οι οποίοι βρίσκονται ανάμεσα στην μεταπολεμική γενιά των “baby boomers” (1940-1960) και στους Υ. Τα νέα παιδιά δεν δένονται συναισθηματικά με τους εργοδότες τους, κάτι που έχει παρατηρηθεί ιδιαίτερα μεταξύ των baby boomers, που τις περισσότερες φορές συνταξιοδοτούνται από την εταιρεία στην οποία είχαν ξεκινήσει τα επαγγελματικά τους βήματα. Επιπλέον, προέκυψαν ερωτήματα για το κατά πόσο είναι έτοιμες οι μεγαλύτερες γενιές να δεχτούν το φρέσκο ύφος που φέρνουν οι νέοι. Π.χ. μπορούν τα στελέχη των επιχειρήσεων να αποδεχθούν ότι η γενιά Υ υποβάλλει βιογραφικά όχι στην τυπική μορφή, αλλά σε infographic; Αποδέχονται το γεγονός ότι οι νέοι σπάνια έχουν MBA, αλλά προτιμούν το Master of Fine Arts, γιατί η δημιουργικότητα θεωρείται από τους νέους βασικός παράγοντας έκφρασης, ακόμη και στο εργασιακό περιβάλλον; Έχουν συνειδητοποιήσει ότι η επαγγελματική σταδιοδρομία σε έναν μόνο τομέα -που μάλιστα σχετίζεται με τις σπουδές- δεν αποτελεί πλέον στόχευση, λόγω της ευελιξίας που επιθυμούν οι νέοι;

Είναι δεδομένο ότι η γενιά Υ φέρνει αλλαγές στον τρόπο που λειτουργούν οι εταιρείες. Μεγάλη σημασία αποκτά η ευελιξία στον χώρο δουλειάς. Υπάρχουν προκλήσεις στη εργασιακή συνύπαρξη των γενιών, αλλά υπάρχουν και κοινά σημεία και θα πρέπει να αναζητάται η χρυσή τομή.