Γνωστό και ως σύνδρομο του καλού στρατιώτη, ο όρος οργανωσιακή συμπεριφορά του πολίτη ή συμπεριφορά οργανωσιακής ιθαγένειας (Organizational citizenship behavior – OCB) εισήχθη στα τέλη της δεκαετίας του 1970 και χρησιμοποιήθηκε για να περιγράψει ένα πλήρες φάσμα με όλες τις εποικοδομητικές ενέργειες και συμπεριφορές των υπαλλήλων, που όμως δεν αποτελούν μέρος της επίσημης περιγραφής της θέσης εργασίας τους. Αν και η συμπεριφορά οργανωσιακής ιθαγένειας δεν είναι κάτι που αναμένεται να επιδεικνύουν όλοι οι εργαζόμενοι, μπορεί να έχει τεράστια οφέλη τόσο για το εργατικό δυναμικό όσο και για τον οργανισμό. Στην πράξη αναφέρεται σε έναν συγκεκριμένο τύπο εργασιακής συμπεριφοράς που χαρακτηρίζεται από ατομικές συμπεριφορές που είναι επωφελείς για μια επιχείρηση στο σύνολό της, αλλά δεν αναγνωρίζονται άμεσα ή ρητά από το επίσημο σύστημα ανταμοιβής.  Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την εθελοντική ανάληψη επιπλέον καθηκόντων, την παροχή βοήθειας προς τους συναδέλφους, την ευσυνειδησία κατά την εκτέλεση των καθηκόντων, την ανάληψη  πρωτοβουλιών για τη βελτίωση των διαδικασιών εργασίας κ.α… 

Ανάμεσα στους διαφορετικούς τύπους οργανωσιακής συμπεριφοράς που έχουν κατά καιρούς αναδειχθεί, κυριαρχούν ο αλτρουισμός, η ευγένεια και η ευσυνειδησία (σε επίπεδο αυτοελέγχου και αυτοπειθαρχίας). Άλλοι τύποι που κρίνονται σημαντικοί περιλαμβάνουν τη λεγόμενη “αθλητική συμπεριφορά” που έχει να κάνει με την ικανότητα να αντιμετωπίζει κανείς με κατάλληλο τρόπο, χωρίς να επιδεικνύει αρνητική συμπεριφορά, τις καταστάσεις που δεν εξελίσσονται  ιδανικά (καλλιέργεια της άμιλλας) και τέλος την “πολιτική αρετή”, δηλαδή την αίσθηση του ανήκειν και της συντροφικότητας εντός του οργανισμού που διαφαίνεται για παράδειγμα από το πώς μιλά ο εργαζόμενος στους φίλους και την οικογένειά του για την εταιρεία στην οποία εργάζεται. 

Κατά καιρούς έχουν αναφερθεί και μελετηθεί διάφοροι παράγοντες που δύνανται να  επηρεάζουν την εκδήλωση ή μη της συμπεριφοράς οργανωσιακής ιθαγένειας, μεταξύ των οποίων το στυλ ηγεσίας, η οργανωσιακή κουλτούρα της επιχείρησης, η ηθική και αξίες που κυριαρχούν στον εκάστοτε χώρο εργασίας, η παρουσία ή απουσία προτύπων, το σύστημα ανταμοιβών και αναγνώρισης που έχει η κάθε εταιρεία και η ομαδική δυναμική που τη διέπει. Αντίστοιχα, ως προβλεπτικοί παράγοντες σε επίπεδο προσωπικών χαρακτηριστικών έχουν αναφερθεί η συναισθηματική νοημοσύνη, η προσαρμοστικότητα, η ικανότητα επίλυσης συγκρούσεων και η θετική στάση.

Οι συμπεριφορές οργανωσιακής ιθαγένειας έχουν συνολικά θετικό αντίκτυπο και συμβάλλουν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας ολόκληρου του οργανισμού. Τα θετικά οφέλη περιλαμβάνουν υψηλότερο επίπεδο εργασιακής εμπλοκής και εκπλήρωσης καθηκόντων, εργασιακή ικανοποίηση, στοχοπροσήλωση και καλύτερες διαπροσωπικές σχέσεις. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι με υψηλό επίπεδο οργανωσιακής συμπεριφοράς είναι υπερήφανοι που ανήκουν στο εργατικό δυναμικό της επιχείρησης που τους απασχολεί και με τη με τη στάση τους ενισχύουν τη θετική φήμη της εταιρείας.  Ωστόσο, αν οι συμπεριφορές δεν αναγνωρίζονται σε κανένα επίπεδο και δεν υπάρχει κάποιο είδος αμοιβαιότητας, μπορεί να οδηγήσουν σε άγχος και απογοήτευση. Η ανάγκη για ευελιξία και ανάληψη πρόσθετων ευθυνών μπορεί να αυξήσει  την οργανωτική πίεση και αυτό ενδέχεται να υπονομεύσει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Παράλληλα, αν το σύνολο των εργαζομένων δεν διακατέχεται από το σύνδρομο του καλού στρατιώτη, τότε κάποιοι συνάδελφοι, σε ένα αδρό επίπεδο σύγκρισης,  μπορεί να χαρακτηρίζονται ως λιγότερο εμπλεκόμενοι ή λιγότερο αποτελεσματικοί, ιδίως σε εντός των ομάδων.

Διάβασε ακόμα:

Γιατί είναι σημαντικό να ενισχύεται η οργανωσιακή υπερηφάνεια;

Η σημασία της ενσυναίσθησης στην ηγεσία

Η τάση προς την παιχνιδοποίηση στο HR